1 Werken aan passende zorg voor de cliënten
Door systematisch te werken in de zorgcyclus en consequenter gebruik te maken van tools als Mijn Plan en Dit vind ik ervan! waren we in 2021 steeds meer in staat de regie bij de cliënt te leggen en zo passende zorg te bieden. Bij dit proces hebben we ook invalkrachten betrokken, zodat de zorgcyclus kon doordraaien wanneer er even geen vast personeel was.
We keken ook verder dan alleen de muren van Zuidwester. We zochten samenwerking met andere partijen om kennis en ervaring te delen. Vanuit ons eigen Expertisecentrum zijn we gestart met zeven regionale poliklinieken, waardoor ook andere organisaties in de gehandicaptenzorg gebruik kunnen maken van onze kennis en expertise. In Zeeland werkten we met zorginstellingen Gors en Tragel aan een samenwerkingsverband rondom medische zorg. In Rotterdam zijn we in gesprek gegaan met Antes, een instelling voor geestelijke gezondheidszorg, en de zorgkantoren CZ en ZK. Samen werken we aan aanbod voor cliënten die tot nu toe tussen de wal en het schip vielen van de gehandicaptenzorg en de geestelijke gezondheidszorg.

Daarnaast hielp de implementatie van de Wet zorg en dwang (Wzd) bij de bewustwording rond de passende zorg voor de cliënten. Medewerkers uit het primair proces, gedragsdeskundigen en zorgmanagers hebben in 2021 het leertraject gevolgd over de Wet zorg en dwang (Wzd). Cliënten en hun vertegenwoordigers hebben we geïnformeerd over de Wzd met informatiepakketten.
Hierdoor werd nog vaker met cliënten en verwanten het gesprek gevoerd over passende zorg en de regie van de cliënt daarin. Opvallend vaak bleek die regie al in kleine dingen te zitten, zoals het uitkiezen van kleding of een ontbijt.
Het goede gesprek over passende zorg was ook nodig. Er werd in 2021 nog regelmatig geworsteld met de Wzd. Bijvoorbeeld doordat coronamaatregelen cliënten soms in hun vrijheid beperkten en doordat het Elektronisch Cliënten Dossier nog niet voldoende was bij het registreren van de Wzd.

2 Vinden, binden en boeien van medewerkers
Door openstaande vacatures stond er ook in 2021 weer veel druk op medewerkers.

Daarom had het vinden van nieuwe medewerkers extra aandacht in 2021. Dit was echter een nog moeilijkere opgave door de verder toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. De hele zorgsector heeft hiermee te maken. In 2021 hebben we de zelfverantwoordelijke teams hierin ondersteund door de werving en selectie centraal te regelen. Voorheen waren de teams hier zelf verantwoordelijk voor. Door de werving en selectie in het primair proces voortaan centraal te organiseren, konden we beter zien op welke locatie en bij welke doelgroep een potentiële medewerker het beste paste. Zo spelen we beter in op de behoefte van de sollicitant, waardoor we ons sterker positioneren op de arbeidsmarkt en daarnaast worden teams en zorgmanagers ontlast.

We hebben verschillende innovaties ingezet voor het vinden, binden en boeien van nieuwe medewerkers. Zo hebben we gebruik gemaakt van de online campagnes en laagdrempelige assessments van Freddify, hebben we ingezet op het gesubsidieerde initiatief ‘coronabanen’ en zijn we actief gaan werven om zij-instromers aan ons te binden. Overall zagen we een toename in het aantal nieuwe collega’s die opgeleid moeten worden. Ook hebben we een introductieprogramma ontwikkeld om een zachte landing voor nieuwe medewerkers te bewerkstelligen.

Tegelijkertijd voelen we extra waardering voor de bestaande medewerkers die met hun enorme betrokkenheid de zorg voor cliënten met elkaar draaiende houden. Om hen te ondersteunen en behouden voor Zuidwester en de cliënten hebben we in 2021 de uitvoering van het programma Duurzame Inzetbaarheid afgerond. Een programma waarmee we de eerste stappen hebben gezet om uit te zoeken hoe we met elkaar het werk kunnen blijven doen dat we moeten doen. Het eerste succes is al behaald: het langdurig ziekteverzuim is sinds 2016 niet zo laag geweest. In het kader van duurzame inzetbaarheid hebben we in 2021 gewerkt aan het vergroten van onze kennis en kunde, zodat medewerkers voorbereid zijn op het werken met veranderende en meer complexe ondersteuningsvragen. In 2020 en ook nog in 2021 kwam veel scholing stil te liggen door coronamaatregelen.

Het Leercentrum van Zuidwester heeft echter een inhaalslag gemaakt door leertrajecten online aan te bieden, Daarnaast stimuleerde en ondersteunde het Leercentrum de teams om (meerjaren)scholingsplannen op te stellen.

3 Verder inrichten van een duurzame organisatie en bedrijfsvoering
2021 was een belangrijk jaar op het gebied van duurzame bedrijfsvoering. We hebben samen met collega’s, cliënten en verwanten het meerjarenplan Route 2020 afgesloten en geëvalueerd. Hieruit is gebleken dat Zuidwester onverminderd wil bijdragen aan een waardevol leven en zinvol werk voor haar cliënten en medewerkers. Mede op basis van deze evaluatie is er een nieuwe meerjarenstrategie opgesteld met de titel ‘Koersvast samenwerken’. Hierin hebben we de focus gelegd op vier belangrijke pijlers: cliënten, medewerkers, organisatie en omgeving. In de nieuwe meerjarenstrategie hebben we onze ambities voor de periode 2021-2026 uitgesproken. In 2022 werken we met medewerkers en cliënten van Zuidwester aan de praktische invulling van die ambities.

2021 was ook het jaar waarin we het Strategisch Vastgoedplan van Zuidwester voor de periode 2020 tot 2035 hebben vastgesteld. In het plan is onderzocht hoe onze gebouwen de zorg voor de verschillende cliëntengroepen het beste kunnen ondersteunen. Deze vraagstukken zijn vertaald naar een duidelijk kostenoverzicht, waardoor we in 2022 aan de slag kunnen met de financiering van de plannen.

Tot slot hebben we in 2021 grote stappen gezet in het digitaliseren van de behandeldossiers. De behandeldossiers (met uitzondering van de medische dossiers) zijn nu ook beschikbaar via het cliëntdossier van Fierit. Hierdoor maken behandelaren en medewerkers gebruik van dezelfde cliënt-informatie. Dit bevordert de samenwerking. Daarnaast is besloten om voor het integraal cliëntendossier per 1 januari 2023 over te stappen naar een andere leverancier.

Liever het ‘Eenvoudig vertelde Zuidwester Kwaliteitsrapport 2021’ lezen?

Hier doe je dat!

De focus op kwaliteit in 2022 valt samen met de ambities uit de meerjarenstrategie 2021-2026. In 2022 geven we in samenspraak met medewerkers en cliënten praktische invulling aan de volgende ambities uit de meerjarenstrategie.

1 Zuidwester biedt cliënten persoonsgerichte zorg en ondersteuning
– Een sterke driehoek van cliënt, verwant en medewerker
In 2022 richten we ons op het kwantitatief en kwalitatief inzetten van de rol van persoonlijk begeleider en op het versterken van de driehoek door meer het contact en de verbinding op te zoeken.

– Borging van de zorgcyclus en bedrijfsvoering
In de regio’s en binnen de ondersteunende diensten is kennis en menskracht beschikbaar om de teams te ondersteunen bij het organiseren van de zorgcyclus rond de individuele cliënt, zodat deze op orde en actueel is en voldoet aan de kwalitatieve standaard.

– Borgen van de Wet zorg en dwang in het Wzd-bureau
Om het Wzd-proces effectiever en efficiënter te maken starten we in januari 2022 het Wzd-bureau onder het Expertisecentrum. De taken van het Wzd-bureau worden onder andere het opvolgen van vragen vanuit het primair proces, het dienen als voorportaal voor de Wzd-functionarissen en het opstellen en genereren van managementinformatie.

– Maatwerk per doelgroep vanuit ontwerptafels
Medewerkers gaan in het eerste kwartaal aan de hand van ontwerptafels invulling geven aan thema’s per doelgroep. Dit doen ze door antwoord te zoeken op vragen als: met welk leefklimaat voelen cliënten zich goed ondersteund om zich te ontwikkelen? Wat is de meest passende methodiek voor een doelgroep? Hoe kan de zeggenschap voor de cliënt vergroot worden? In hoeverre sluit de individuele begeleiding, besteding van de dag en behandeling aan op de ondersteuningsvraag? Uit de ontwerptafels volgt een meerjarenagenda met te ondernemen stappen per doelgroep. Deze stappen zijn bepalend voor de acties voor 2022.

2 Zuidwester is een aantrekkelijke werkgever
De druk op de arbeidsmarkt is onverminderd hoog. Dit betekent dat het zijn van een aantrekkelijk werkgever voor bestaande en potentiële medewerkers van groot belang is en blijft. Het duurzaam inzetbaar houden van onze medewerkers is van een projectstatus in 2021 overgegaan naar reguliere activiteiten in 2022. De activiteiten om de vakbekwaamheid van medewerkers op peil te krijgen en te houden, lopen door in 2022. Denk hierbij aan onder andere aan medewerkers die erkenning krijgen voor hun in het werk verworven competenties, de zogenaamde EVC-trajecten.

3 Wij zijn een duurzame organisatie, die toekomstbestendig is
Zuidwester wil een duurzame organisatie en bedrijfsvoering inrichten, zodat we ook in de toekomst wendbaar zijn en de uitdagingen die op ons afkomen, aan kunnen. Belangrijk uitgangspunt voor de komende jaren is: we zijn één organisatie en organiseren op eenzelfde wijze waar mogelijk en leveren maatwerk waar nodig.

4 We nemen initiatieven om in te spelen op ontwikkelingen in onze omgeving
In de meerjarenstrategie heeft de relatie met onze omgeving een belangrijke plek gekregen. We willen sensitief zijn naar onze omgeving en proactief inspelen op kansen en ontwikkelingen. En de impact van ons handelen op de omgeving mee laten wegen in de besluiten die we nemen.
Daarnaast is er een aantal concrete initiatieven in relatie tot onze omgeving die ook in 2022 speerpunt zijn:
– We nemen onze maatschappelijke verantwoordelijkheid
– We zoeken samenwerkingspartners gericht op continuïteit en kwaliteit van zorg

Hoofdlocatie Zuidwester

Dwarsweg 40
3241 LB Middelharnis
0187-898888
www.zuidwester.org 

Postadres Zuidwester

Postbus 16
3240 AA Middelharnis
info@zuidwester.org