‘De manier van werken van begeleiders is veranderd’
In het kwaliteitsrapport van 2020 hebben we ons voorgenomen om in 2021 medewerkers extra te ondersteunen met kennis zodat zij de zorgcyclus rond de cliënt goed konden organiseren.
Jelle de Vos (ervaringsdeskundige, bewoner en cliënt van Zuidwester) heeft de afgelopen jaren zelf ervaren hoe toenemende kennis bij medewerkers heeft geleid tot een manier van begeleiden die beter bij hem past.
Als er één ding is waar Jelle de Vos niet tegen kan, dan is het bemoederd worden. “Als er óver je wordt gepraat, in plaats van mét je. Of als medewerkers boven je staan in plaats van naast je”, legt hij uit. “Gelukkig heb ik veel begeleiders gehad die begrepen dat dat bij mij niet werkte. Sinds de invoering van Route 2020 merk ik dat de kennis en de manier van werken van begeleiders nog meer is veranderd.”
Hoe dat komt? “Onder andere door het invoeren van de zelfverantwoordelijke teams, denk ik. Dat was even spannend, maar het bood ook vrijheden. Medewerkers kunnen nu veel meer de begeleiding aanpassen aan de behoefte van ons als cliënten. En misschien wel het belangrijkst: onze begeleiders mogen zelf beslissingen nemen. Daardoor gaan dingen veel sneller.”
Als medewerker dagbesteding in West-Brabant maakt Anita van Tetering Jelle al bijna dertien jaar van dichtbij mee. Ook zij ziet een verandering in de manier van begeleiden. “Door de inzet van Mijn Plan luister je automatisch meer naar de cliënt, omdat je een nieuw plan altijd start met Dit vind ik ervan!. Voor mij sluit dat goed aan bij mijn aanpak: naast cliënten staan, luisteren.”
De ontwikkeling van de vakkundigheid van medewerkers heeft wat Jelle betreft grote sprongen in de goede richting gemaakt de laatste jaren. Als het aan hem ligt,
zijn we nu dus klaar om de volgende verbeteringen door te voeren: “We hebben goede communicatie nodig om medewerkers nog meer te ondersteunen bij hun werk. Communicatie over nieuwe medewerkers, communicatie rondom het invoeren van nieuwe regels”, geeft Jelle als voorbeeld. “Nieuwe regels zijn nu niet altijd duidelijk of komen onverwacht, waardoor medewerkers veel moeten improviseren. Gelukkig zijn ze daar creatief genoeg voor, maar je werkt ook met cliënten die niet goed kunnen omgaan met onverwachte veranderingen. Goede communicatie biedt dus voordelen voor iedereen. Daar kunnen we samen aan werken. Maak als organisatie af en toe een kwartiertje vrij voor elkaar. Schuif eens aan in een kantine, vraag wat er speelt onder cliënten en vertel wat de organisatie doet. Zo blijven de lijnen kort.”
Daarnaast heeft de dagbesteding zijn eigen specifieke leervragen om de vakkundigheid te vergroten. “Dagbesteding vraagt net om andere kennis dan wonen”, legt Anita uit. “We begeleiden cliënten, maar we voeren ook een vak uit waar praktische vakkennis voor nodig is. In het geval van de dagbesteding waar ik werk, gaat dat om kennis van landbouw tot en met het runnen van een winkel. Die kennis is nodig om de dagbesteding goed te kunnen runnen en ook omdat cliënten vragen om meer kennis over het vak. Dat vangen we nu op met eigen kennis en kennis van vrijwilligers. Maar het verdient ook de aandacht om zelf weer eens te kijken of we een cursus kunnen volgen.”
Waar zijn we trots op?
Allereerst zijn we trots op het feit dat we de zorg in tijden van corona op een goed niveau hebben kunnen houden. Dat vroeg om een ongelofelijke veerkracht en flexibiliteit van alle medewerkers en dat was soms enorm lastig door geldende maatregelen en uitvallende collega’s. Het is dus een groot compliment waard dat we als complete organisatie de zorg in 2021 hebben voortgezet op een goed niveau.
Het toont aan dat we als medewerkers van Zuidwester ontzettend betrokken, loyaal en flexibel zijn. “We hebben respect voor elkaar, letten op elkaar en zorgen voor elkaar. We doen het samen”, geven medewerkers aan.
Deze kwaliteiten vormen de basis voor goede zorg. De laatste jaren hebben we daarnaast veel gewerkt aan het vergaren van kennis om de cliënten de juiste ondersteuning te blijven bieden. Dat heeft ertoe geleid dat in 2021 steeds meer teams hun (meerjaren)scholingsplan op orde hebben gebracht en gericht en actief bezig zijn geweest met hun ontwikkeling. Het Leercentrum heeft hierin een grote rol gespeeld door actief mee te denken met de leerwensen.
“We hebben elk jaar budget voor scholing. Daar maken we dankbaar gebruik van. In samenspraak met het leercentrum is veel mogelijk. Zo hebben we bijvoorbeeld veel over dementie geleerd”, geeft een team aan.
Daarnaast konden we ook in 2021 weer bouwen op een schat aan kennis van ons eigen Expertisecentrum. Teams hebben aangegeven weer prettig te hebben samengewerkt met het Expertisecentrum. Als grote vooruitgang werd de bereikbaarheid van de Medische Dienst genoemd.
Ook binnen de vakgroepen van het Expertisecentrum is in 2021 weer gewerkt aan de eigen kwaliteit. Zo was er aandacht voor de eigen scholing en is er steeds meer multidisciplinair gewerkt door de behandelaars.
Tot slot hebben we het project Duurzame Inzetbaarheid afgerond in 2021. Hierin hadden we veel aandacht voor verzuimbegeleiding, onder andere door de inzet van verzuimregisseurs. Dit heeft ertoe geleid dat het langdurige verzuim sterk is gedaald.
Het project Duurzame Inzetbaarheid is nu afgerond, maar het thema zal ook de komende jaren de aandacht blijven houden.
Waar hebben we extra aandacht voor?
De werkdruk is een grote zorg. Vacatures kunnen door krapte op de arbeidsmarkt niet altijd worden ingevuld, wat meer last legt op de schouders van huidige medewerkers. De grote betrokkenheid bij de cliënt kan in dit geval een valkuil worden, doordat de werk-privé verhouding van medewerkers uit balans raakt. “We zijn soms te betrokken. Daardoor willen we anderen niet laten invallen, omdat we dat niet zien zitten voor de cliënten”, geven enkele medewerkers aan.
Als organisatie moeten we medewerkers ondersteunen in het vinden van de juiste balans. Naast het opvullen van vacatures moeten we medewerkers ook uitrusten met de juiste kennis en middelen om het werk goed te kunnen doen. Werken in de zorgcyclus is daarin belangrijk: niet meer achter de feiten aan rennen, maar vooruitplannen. Kennis over de veranderende doelgroep met complexere gedragsproblemen is van belang. Daarnaast valt op dat er steeds minder medische kennis aanwezig is in de teams. Door deze ontbrekende kennis kunnen adviezen van Medische Dienst en andere therapeuten niet altijd worden opgevolgd, wat gevolgen heeft voor de cliënt. “Door een steeds complexere doelgroep moet je van alle markten thuis zijn”, leggen medewerkers uit. “Naast goede verbale communicatie, is ook medische vakkennis noodzakelijk. Deze combi is soms lastig.”
Het loont de moeite om de ontwikkeling van de medewerkers zoveel mogelijk te stimuleren. Jaargesprekken spelen hierin een belangrijke rol. De gesprekken worden nu echter nog door een deel van de medewerkers gezien als ‘beoordeling’ in plaats van manier om te werken aan de eigen ontwikkeling.
Wanneer medewerkers weten waarin ze zich willen ontwikkelen, wordt het ook makkelijker om meerjarenscholingsplannen op te stellen.
Waar medewerkers al bezig zijn met hun ontwikkelingen, is de groei soms gestagneerd, doordat medewerkers tegen de grenzen van het functiehuis zijn aangelopen. Medewerkers voelden zich daarnaast geremd in de scholing, doordat er weinig perspectief was om die scholing toe te passen in een passende functie.
Tot slot mogen we de rijkelijk aanwezige kennis en ervaring veel trotser delen. Dit kan via een platform als &Zo, maar ook simpelweg door eens bij elkaar op de werkvloer te kijken en verhalen te delen.